經(jīng)過前期充分調(diào)研和多次討論修改，5月中旬，陜西黃金集團股份有限公司下屬營銷有限公司（以下簡稱“營銷公司”）《崗位職級、績效體系改革方案》（以下簡稱《方案》）正式定稿，計劃從今年7月1日起執(zhí)行?！斗桨浮窂膷徫宦毤墶⑿匠牦w系、績效考核和激勵獎懲四個方面進行了大刀闊斧的改革，充分調(diào)動了干部職工干事創(chuàng)業(yè)的積極性和主動性，為企業(yè)高質(zhì)高效發(fā)展注入了新活力、激發(fā)了新動力。
細化崗位職級職責，明確責權歸屬。自2013年成立以來，營銷公司各項業(yè)務規(guī)模不斷壯大，人員配備相對緊張，很多崗位存在兼崗現(xiàn)象。本次改革第一步就是明晰崗位職責，全面梳理了該公司經(jīng)營層和5個職能部門的崗位職責，細化崗位劃分，明確各崗位的權、責、利，增強職工的責任意識和擔當意識，有效避免職責不清導致的管理混亂和效率低下。同時，實行職級AB角工作制度，強化崗位職級職責?！斗桨浮芬?，每個崗位需明確A角、B角，A角為該崗位主要負責人，對工作負主要責任，B角為協(xié)辦人員，對工作負次要責任。A、B角不可同時空缺，保證崗位時刻有人負責，進一步提高工作效率，完善工作程序。
管理與專業(yè)兩大崗位序列并行，搭建職業(yè)發(fā)展雙通道。根據(jù)工作性質(zhì)和要求，《方案》將崗位分為管理和專業(yè)兩大序列，以崗位職級體系為基礎,以能力與績效為核心,搭建起了員工職業(yè)發(fā)展雙通道。管理序列從部門副經(jīng)理到董事長，分為3個層級、11個職級，專業(yè)序列從初級專員到專家，分為13個職級。一方面，相應分層設置崗位系數(shù)并適度拉開薪酬差距，實現(xiàn)“同崗不同責、不同薪”，保證優(yōu)秀人才向重要崗位聚集；另一方面，員工可結合自身能力、性格等實際，自由選擇職業(yè)晉升方向，避免了管理崗位“千軍萬馬擠獨木橋”的現(xiàn)狀。營銷公司將結合“三項機制”，每年對員工進行職級評定并進行相應職級調(diào)整，大大增加了普通業(yè)務技術人員的晉升空間，為引進、激勵和穩(wěn)定專業(yè)領軍人才提供平臺。
獎懲并舉，完善薪酬管理和績效考核體系。一是在以往年終考核的基礎上，增加季度、效益貢獻值考核，實現(xiàn)收入與經(jīng)營績效、工作能力及貢獻值掛鉤，實現(xiàn)能者多勞多得，拉開收入分配差距，打破“平均主義”。二是調(diào)整考核績效獎金的收入占比，進一步突出業(yè)績和績效掛鉤的緊密度。降低固定工資比例，基本工資占工資性收入60%左右，增加績效工資獎金占比，提升至工資的40%左右。三是堅持獎懲并舉原則，建立適應公司創(chuàng)新發(fā)展的激勵獎懲體系。對給公司帶來新業(yè)務、高效益或在其他方面為公司做出突出貢獻的團隊和個人，給予獎勵；對給公司造成經(jīng)濟、聲譽等負面影響的個人予以責任追究，激勵員工更加嚴于律己，全身心投入工作。
營銷公司此次對崗位職級、績效體系的大膽改革，通過搭建管理與專業(yè)發(fā)展雙晉升通道，建立健全鼓勵激勵、容錯糾錯、能上能下的激勵約束機制，實施績效結果與價值貢獻相掛鉤的差異化、市場化薪酬管控體系，形成了合理有序的收入分配格局，將充分調(diào)動全員積極性，為有效提升管理水平和經(jīng)營業(yè)績奠定堅實基礎，為助推陜西黃金集團實現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展再做新貢獻。
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【責任編輯：王新權】